Impact de la COVID-19 sur le Télétravail

La crise liée à la pandémie de COVID-19, et plus particulièrement la période de semi-confinement qui a été opérée à partir de mars 2020 en Suisse, a engendré une modification de l’utilisation des services informatiques des organisations et de leurs employés. Pour respecter les recommandations du Conseil fédéral, certaines entreprises ont cessé tout ou partie de leurs activités alors que d’autres ont mis en place des solutions numériques permettant à leurs collaborateur-e-s de télétravailler.

La réorganisation nécessaire à la mise en place du télétravail a modifié soudainement la manière de travailler de nombreux employés qui ont dû s’adapter rapidement à de nouveaux outils informatiques et processus de travail.

En début d’année 2021, une incertitude demeure quant à l’évolution de la pandémie et aux mesures drastiques qui pourraient à nouveau devoir être prises comme celle d’un confinement. Une telle situation pourrait avoir des conséquences importantes et inconnues pour les entreprises, tout comme celle de l’apparition de nouvelles pandémies ou crises similaires dans le futur. On ne sait actuellement pas dans quelles mesures les activités des collaborateurs en entreprise pourraient réellement se faire en télétravail.

Cette étude a pour but de comprendre l’impact du semi-confinement débuté en mars 2020 sur la pratique du télétravail en Suisse romande, et de voir dans quelles mesures les activités pourraient se poursuivre en télétravail et si des tendances peuvent être esquissées. Pour cela, l’étude se concentre sur trois questions de recherche qui interrogent la capacité à télétravailler, l’efficacité en télétravail et la motivation à en faire.

Questions posées et hypothèses émises par l’étude

Capacité à télétravailler : Dans quelles mesures les employés se sentent-ils prêts à poursuivre leurs activités professionnelles à distance en cas de besoins ?

Par cette question nous cherchons à voir si les entreprises ont tiré des leçons de cette situation de crise et ont mis à disposition des employés les outils de télétravail nécessaires à la poursuite des activités.

Les hypothèses que nous émettons concernant les postes de travail compatibles avec le télétravail sont notamment les suivantes :

• Le manque d’outils de communication n’est pas un frein majeur au télétravail.
• La capacité à utiliser les technologies pour travailler à distance n’est pas un frein majeur au télétravail.
• Le degré de nécessité de changer l’organisation de son travail pour que celui-ci puisse être réalisé à distance est un frein majeur au télétravail.
• La difficulté perçue à télétravailler est un frein majeur au télétravail.
• La période de semi-confinement a amélioré la capacité des collaborateurs à travailler à distance.

Efficacité en télétravail : Quel a été le sentiment des employés sur leur efficacité et leur disponibilité avec les outils qui leur ont été mis à disposition ?

Un des freins important au télétravail est celui où l’employeur ne peut plus vérifier si l’employé travaille réellement et efficacement. Par cette question, nous souhaitons exposer la vision des employés sur leur efficacité réelle lorsqu’ils ont travaillé ou travaillent à distance.

Sur la base des personnes ayant réalisées du télétravail, nous émettons notamment les hypothèses suivantes :

• Les collaborateurs s’estiment plus efficaces dans leur travail lorsque celui-ci est réalisé à distance.
• La réduction du stress est un facteur perçu de l’efficacité en télétravail.
• La réduction des dérangements et interruptions est un facteur perçu de l’efficacité en télétravail.
• Le temps gagné sur le trajet provoque une augmentation du temps de travail.

Motivation : Quel est le nouvel attrait au télétravail qui pourrait avoir été suscité à la suite des nouvelles expériences en télétravail qui ont eu lieu ?

Des études existantes montrent un gain d’intérêt au télétravail de la part des employés. Nous souhaitons vérifier ces dires et en comprendre plus précisément les raisons et les arguments évoqués.

Nos posons des hypothèses relatives à la motivation au télétravail. En voici certaines d’entre elles :

• Le temps gagné sur les trajets est un facteur majeur de motivation.
• La conciliation entre vie privée et professionnelle est un facteur majeur de motivation.
• L’expérience du télétravail est un facteur de motivation.
• La possibilité de poursuivre le travail est un facteur de motivation.
• L’existence d’un cadre clair fixé par l’employeur est un facteur perçu de motivation.

Résumé des résultats

En premier lieu, l’analyse de la littérature a permis de recenser un certain nombre de facteurs potentiels influençant la capacité, le sentiment d’efficacité ainsi que la motivation des employés à la pratique du télétravail. La mise en forme de ces facteurs et de leurs relations a permis d’aboutir à un modèle théorique permettant d’offrir une vue d’ensemble des facteurs en lien avec le télétravail.

En second lieu, des réponses aux questions posées par l’étude ont pu être établies. De manière plus détaillée, l’étude a permis de mieux comprendre un certain nombre d’éléments concernant l’usage du télétravail actuellement existant, la capacité des employés à en faire, leur efficacité lorsqu’ils en pratiquent et enfin leur motivation envers cette pratique. S’agissant de l’usage du télétravail, ce sont les éléments suivants qui ont pu être ressortis : l’évolution des proportions de télétravailleurs entre les périodes d’avant et d’après le semi-confinement, l’évolution de leur taux de télétravail, les facteurs de poursuite du télétravail après la période de semi-confinement et les facteurs qui influencent directement le fait de télétravailler.

S’agissant de la capacité à télétravailler, les résultats mettent en lumière l’évolution des facteurs de capacité à télétravailler entre les périodes d’avant et d’après le semi-confinement, ainsi que l’influence de ces facteurs sur le taux de télétravail réellement pratiqué. L’analyse de l’efficacité en télétravail faite dans cette étude soulève également les différences d’efficacité entre le travail en présentiel et à distance ainsi que l’évolution de l’efficacité en télétravail depuis le semi-confinement. Un classement des facteurs d’influence ayant le plus d’influence sur l’efficacité a également été établi.

Enfin, les résultats apportent de nouvelles compréhensions relatives à la motivation des collaborateurs à télétravailler, notamment en mettant en évidence : le niveau de motivation à télétravailler qui existe actuellement de la part des collaborateurs, leur changement d’opinion relatif à cette pratique suite à la période de semi-confinement, leur souhait d’augmenter leur taux de télétravail et enfin un classement des facteurs et des freins qui influencent cette motivation.

De manière globale, il en ressort que la plupart des employés sondés ont une bonne capacité au télétravail. Ils bénéficient de compétences et d’outils informatiques adéquats leur permettant de continuer leur travail à distance et ils ont le sentiment de pouvoir être efficaces en travaillant dans de telles conditions. De plus, ces mêmes employés montrent une réelle motivation à cette pratique et souhaitent même augmenter leur part de travail à distance. Globalement, il existe beaucoup de facteurs de motivation et peu de freins aux yeux des collaborateurs interrogés. Les résultats montrent ainsi que la tendance est favorable à ce que la pratique du télétravail se poursuive sur le plus long terme.

La conclusion soulève ainsi que la COVID-19 a eu un impact sur la pratique du télétravail pour les personnes interrogées et que cela a contribué à accélérer une tendance qui était déjà perceptible. En considérant que le télétravail deviendra à priori une pratique de plus en plus courante, la conclusion se termine par une discussion portée sur les adaptations organisationnelles et sociétales que cette tendance pourrait avoir, et met en avant les questions et points d’attention importants qui sont à considérer dès aujourd’hui.

Résultats complets de l’étude

Vous trouverez les résultats complet de ce travail dans le document suivant (pdf).